Modelo Ford en voluntariado: qué es y cómo aplicarlo en tu empresa

Imagina que tu empresa te dice: "Tienes 16 horas al año, pagadas, para dedicarlas a lo que quieras... siempre que sea ayudar a otros". Sin trámites eternos, sin justificaciones complicadas, sin que nadie te mire raro por levantarte de tu mesa para irte a plantar árboles o acompañar a personas mayores.

Eso es, en esencia, el Modelo Ford de voluntariado corporativo. Una idea que parece obvia pero que tardó décadas en popularizarse: si quieres que tus empleados hagan voluntariado, dales tiempo para hacerlo. Tiempo de verdad. Tiempo que no tengan que "robar" a sus fines de semana o a sus vacaciones.

Ford Motor Company lleva años aplicando esta política en todos los países donde opera, incluida España. Y aunque no inventaron el concepto, sí lo convirtieron en un estándar que hoy replican empresas de todos los tamaños. Porque funciona. Y porque resuelve el problema que todo responsable de RSC conoce bien: "Mis empleados quieren participar, pero no tienen tiempo".

Qué es exactamente el Modelo Ford (y qué no es)

Vamos a lo concreto. El Modelo Ford consiste en establecer una política formal de horas de voluntariado dentro de la jornada laboral. En el caso de Ford, son 16 horas al año por empleado. Pero el número puede variar: algunas empresas ofrecen 8 horas, otras llegan a 40 o incluso más.

Lo que define este modelo no es el número exacto de horas, sino tres características que lo diferencian de otras formas de impulsar el voluntariado:

Es tiempo remunerado: El empleado cobra su sueldo normal mientras hace voluntariado. No pierde dinero, no usa días de vacaciones, no tiene que recuperar después. La empresa asume ese coste como parte de su inversión en impacto social.

Está formalizado: No depende de la buena voluntad de un jefe que te deje salir antes o de que "coincida" un día tranquilo en la oficina. Existe una política escrita que reconoce ese derecho. El empleado sabe que puede usarlo.

Es universal: Aplica a toda la plantilla, no solo a directivos o a departamentos con menos carga de trabajo. Desde el operario de fábrica hasta el CEO tienen el mismo número de horas disponibles.

Lo que el Modelo Ford no es: una excusa para hacer teambuilding disfrazado de voluntariado. Tampoco es obligar a nadie a participar. La gracia está precisamente en que el empleado elige si usa esas horas, cuándo las usa y en qué causa las invierte.

Por qué 16 horas (o las que sean) cambian las reglas del juego

Hay un dato que aparece en todos los estudios sobre voluntariado: la principal razón por la que la gente no hace voluntariado es la falta de tiempo. No es desinterés. No es comodidad. Es que entre el trabajo, los hijos, las gestiones del día a día y el intento de mantener algo parecido a una vida personal, simplemente no queda hueco.

El Modelo Ford ataca ese problema de raíz. Y los números lo demuestran.

Según el Informe Voluntare 2025, el 97% de las empresas españolas con programas consolidados ya ofrece voluntariado en horario laboral. Es un salto brutal respecto al 82% de hace una década. Las compañías han entendido que pedir a alguien que dedique su sábado a una actividad de la empresa —por muy solidaria que sea— genera resistencia.

Pero hay más. Un estudio de Voluntare encontró que los empleados que acumulan unas 18 horas de voluntariado aumentan su compromiso con la empresa un 11%, llegando al 16% tres meses después. El voluntariado no solo beneficia a quien recibe la ayuda: refuerza el vínculo entre el empleado y la organización.

Ford, por su parte, acumula más de 1,7 millones de horas de voluntariado corporativo desde que empezó su programa. Solo en 2024, sus empleados a nivel global dedicaron 55.000 horas a colaborar con 470 organizaciones. En España, las actividades se concentran en Madrid y Valencia, donde la plantilla de las fábricas y oficinas participa regularmente en proyectos sociales y ambientales. [ENLACE INTERNO: Cómo medir el impacto del voluntariado corporativo]

Cómo lo aplican otras empresas (spoiler: muchas van más allá)

Ford puso las bases, pero otras compañías han llevado el modelo más lejos. Algunas incluso han convertido el voluntariado en parte central de su cultura, no en un "extra" simpático.

Salesforce es probablemente el caso más conocido. Sus empleados disponen de 7 días completos al año (56 horas) de tiempo libre remunerado para voluntariado. Además, la empresa iguala las donaciones de sus trabajadores hasta 5.000 dólares. Todo esto forma parte de su famoso modelo 1-1-1: el 1% de su facturación, el 1% del tiempo de empleados y el 1% de su producto se destinan a causas sociales. En España, los empleados de Salesforce donaron casi 7.000 horas de voluntariado solo el año pasado.

Google permite a sus empleados dedicar hasta 20 horas anuales a voluntariado dentro de su jornada laboral. Pero lo interesante es que muchos proyectos conectan con las habilidades técnicas de la plantilla: desde enseñar programación a jóvenes en riesgo de exclusión hasta desarrollar herramientas tecnológicas para ONGs.

Iberdrola lleva desde 2006 con su Programa de Voluntariado Corporativo, donde ya participan más de 23.000 personas. Su Semana Internacional del Voluntariado reúne cada año a miles de empleados en actividades coordinadas en todos los países donde opera la compañía.

Telefónica ha virado hacia un voluntariado más profesional y digital. Como explicaba su responsable de Voluntariado Corporativo, Francisco Moro, la pandemia aceleró esta transformación: "Nos hemos volcado en la transformación digital de la intervención social". Sus empleados no solo dedican horas, sino que aportan conocimientos técnicos específicos a las organizaciones con las que colaboran.

El patrón es claro: las empresas que más participación consiguen no se limitan a "dar permiso" para hacer voluntariado. Lo integran en su cultura, lo facilitan logísticamente y reconocen públicamente a quienes participan.

Los debates abiertos: ¿es realmente voluntariado si te pagan?

No todo el mundo está de acuerdo con el Modelo Ford. Y conviene conocer las críticas para tomar decisiones informadas.

Algunos puristas del voluntariado argumentan que si el empleado cobra su sueldo mientras "ayuda", no se puede hablar de voluntariado en sentido estricto. El voluntariado implica gratuidad, dicen, y aquí hay una contraprestación económica (el salario que se sigue cobrando). Es un debate más filosófico que práctico, pero existe.

En el otro extremo, hay quienes sostienen que si la empresa no cede horas de jornada laboral, no se puede hablar de "voluntariado corporativo" porque falta el apoyo real de la organización. Según este punto de vista, pedirle a alguien que use su tiempo libre para actividades de la empresa es, como mínimo, cuestionable.

La Ley 45/2015 de Voluntariado en España no entra directamente en este debate. Define al voluntario como quien realiza actividades de forma libre, sin contraprestación económica y en beneficio de otros. Pero no dice nada específico sobre el voluntariado en horario laboral.

Nuestra opinión (y la de la mayoría de profesionales del sector): este es un debate un poco estéril. Lo que importa es si la ayuda llega a quien la necesita y si el empleado se siente motivado a participar. El Modelo Ford consigue ambas cosas mejor que las alternativas. [ENLACE INTERNO: Marco legal del voluntariado corporativo en España]

Guía práctica: cómo implementar tu propio banco de horas de voluntariado

Si has llegado hasta aquí, probablemente estés pensando en cómo aplicar algo parecido en tu organización. Estos son los pasos que siguen las empresas que lo hacen bien:

1. Define el número de horas y las condiciones

No hay una cifra mágica. Ford ofrece 16 horas, Salesforce 56, otras empresas empiezan con 8. Lo importante es que sea una cantidad realista que la empresa pueda asumir de forma sostenida. Mejor empezar con 8 horas bien gestionadas que prometer 40 y no poder cumplirlo.

Decide también: ¿Se pueden acumular de un año a otro? ¿Se pueden usar de forma fraccionada (por ejemplo, 2 horas cada mes)? ¿Hay restricciones sobre qué tipo de actividades cuentan?

2. Formalízalo por escrito

Que no quede en un acuerdo verbal o en un mail perdido. Incluye la política en el manual de empleados, en la intranet, en los documentos de onboarding. Cuanto más visible, mejor. El 91% de las empresas con programas consolidados tiene un presupuesto específico para voluntariado. Trátalo con la misma seriedad.

3. Resuelve la operativa antes de lanzar

¿Cómo solicita un empleado usar sus horas? ¿Quién las aprueba? ¿Hay que avisar con antelación? ¿Se registran de alguna forma? Estas preguntas parecen menores, pero una burocracia excesiva puede matar la participación. Hazlo sencillo.

4. Ofrece un catálogo de actividades (pero deja margen)

Muchos empleados quieren participar pero no saben dónde ni cómo. Tener un listado de ONGs verificadas y actividades concretas facilita dar el primer paso. Pero también deja libertad para que quien tenga una causa personal (el comedor social de su barrio, la protectora donde adoptó a su perro) pueda dedicar sus horas ahí.

5. Implica a los mandos intermedios

Este es el punto donde muchos programas fallan. Da igual lo que diga la política si el jefe directo pone mala cara cada vez que alguien quiere usar sus horas de voluntariado. El 61% de las empresas con buenos resultados reporta alta participación directiva. Los líderes tienen que predicar con el ejemplo.

6. Comunica y reconoce

Publica casos de empleados que participan. Comparte fotos de las actividades. Agradece públicamente a quienes dedican su tiempo. El reconocimiento social es un incentivo potente y no cuesta dinero.

Preguntas frecuentes que te van a hacer (y cómo responderlas)

"¿Y si todo el mundo quiere usar las horas el mismo día?"

En la práctica, esto casi nunca pasa. La participación media en programas de voluntariado está entre el 10% y el 20% de la plantilla. Y raramente coinciden todos en las mismas fechas. Si organizas actividades grupales, puedes limitar plazas y establecer criterios de selección (orden de inscripción, rotación, etc.).

"¿Cómo justifico el coste ante dirección?"

16 horas al año por empleado son 2 días de trabajo. En una empresa de 100 personas, eso supone 200 jornadas "perdidas" al año. Suena a mucho hasta que lo comparas con el coste de rotación (sustituir a un empleado cuesta entre el 50% y el 200% de su salario anual), el absentismo o la pérdida de productividad por falta de motivación. El voluntariado corporativo reduce todos esos indicadores.

"¿Y si alguien usa las horas para quedarse en casa?"

Establece un sistema mínimo de verificación: que el empleado reporte la actividad realizada, aporte una foto o tenga confirmación de la ONG. No hace falta un control exhaustivo, pero sí un marco que evite abusos evidentes. La mayoría de personas actúa de buena fe.

"Nuestro convenio no contempla esto, ¿es legal?"

Ofrecer horas de voluntariado remuneradas es una mejora sobre las condiciones mínimas legales, no una modificación del convenio. No necesitas permiso para dar más de lo que exige la ley. Eso sí, formalízalo bien para evitar malentendidos.

Por qué este modelo encaja con lo que viene

El Modelo Ford no es solo una buena práctica de RSC. Es una respuesta a cambios profundos en el mercado laboral y en las expectativas de los empleados.

Las nuevas generaciones buscan trabajar en empresas con propósito. Según múltiples estudios, los millennials y la Generación Z priorizan el impacto social de sus empleadores casi tanto como el salario. Una política de voluntariado bien diseñada es un argumento de atracción de talento tan válido como el gimnasio en la oficina o las vacaciones extra.

Además, la CSRD (Directiva de Reporting de Sostenibilidad Corporativa) obligará a cada vez más empresas a reportar de forma detallada su impacto social. Tener un programa de voluntariado con horas medibles, participación documentada e impacto cuantificable facilitará cumplir con estos requisitos.

Y luego está el argumento más simple: funciona. Las empresas que dan tiempo a sus empleados para ayudar a otros consiguen plantillas más comprometidas, mejor clima laboral y una reputación más sólida. Ford lleva décadas demostrándolo. Otras muchas le han seguido. La pregunta es si tu empresa va a sumarse o va a seguir preguntándose por qué nadie se apunta a las actividades de voluntariado del sábado por la mañana.